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團委“曬團務” 青年來審核

  本報記者 王燁捷 周凱《中國青年報》(2014年10月20日01版)   但凡心裡沒有底氣,絕不敢推進這樣一項看似有些“自斷後路”的做法——近期,寶鋼集團的共青團組織推出了一項新做法,由青年團員來“審核”團組織的工作計劃,青年不喜歡、不願意參加的活動,或者改進、或者乾脆就不搞了。   這在整個共青團系統內,都是一件新鮮事兒,鮮有團組織敢跳出來說,能夠制定一套完整的“曬團務、砍活動”的規則,完全按照“用戶第一”的原則來搞活動。明擺著,這是一項有可能暴露自身薄弱環節和真實影響力的尷尬事兒。但在寶鋼集團——一家主營鋼鐵業務的國有大型企業,這種挑戰自我的嘗試,如今正在一步步進行。   “曬團務”考驗團幹部智慧   與往年制定工作計劃“給自己看、給領導看”不同,今年,寶鋼集團下轄各級團組織的負責人被集團團委要求“曬團務”——這個簡單的“曬”字,給團幹部帶來極大壓力。   “怎麼曬?”“曬到哪兒?”“如何讓更多青年看到?”這些技術性的難題考驗著團幹部的智慧。與其他一些團組織“曬”行為不同的是,寶鋼的團委書記除了“曬”出全年工作計劃外,還要接受團內青年的“審核”,得不到廣泛“好評”反而只能拉來“仇恨”的項目和活動,該砍的就得往下砍。   寶鋼股份製造管理部的團委書記李毅就在年初“曬團務”時遭遇了一點“小尷尬”。他在年初制定了包括青年員工現狀調查、“我最想”發佈、青年聚焦、讀書導讀、青年在行動等活動,並將活動清單“曬”到了微信、微博、寶鋼論壇等平臺上。結果,“讀書導讀”項目惹來吐槽。   有一些青年團員直接在“活動清單”後頭跟了幾句“點評”——導讀有些無聊,形式單一,看了導讀書目,我們也不會回去讀書,效果很弱。   為此,李毅召集身邊的一眾骨幹團員青年,一起將“讀書導讀”項目重新進行設計,再曬。新的方案是,每個團支部都成立一個“讀書角”,黨委負責定期贈書、保證數目充足;每個季度開展“曬書架”活動,由青年員工自己推薦書單;每半年搞一次“書粉見面會”,讓對同一本書感興趣的公司高管與青年一起分享讀書心得……   新方案顯然較原方案更加細緻認真。有青年團員評價,“衝著團委再做一次方案的認真態度,也要支持一下”。李毅告訴記者,這種團組織根據青年意見重做方案的做法,大大提升了團委在青年心目中的形象。   這兩天,因為製造管理部的很多年輕男員工升級做了“奶爸”,團委又臨時針對這一情況推出了“青年為父”活動——在《寶鋼日報》上開設專欄,讓男青年曬出全家福、曬出“升級”後的感悟。儘管這項活動並未列入年初計劃中,但依然受到熱捧。    青年成長計劃首次探路“主動報名才能參加”   從去年開始,寶鋼集團團委新推了一個名為青年成長計劃的項目。該項目要求參與的青年為自己制定一個成長目標,確定好目標完成時間,並將自己的目標完成計劃和進度拿到公共網絡平臺中“曬一曬”。   該項目的一大特點是,不同於以往以“組織動員”的形式要求或建議青年參加,而是大膽採取“主動報名才能參加”的新模式。也就是說,團委只需要把這一活動的信息傳達給青年員工,至於是否願意“曬曬”自己的成長、是否願意接受團組織的幫助更好地成長,全憑青年自行決策。   張婷婷是寶鋼國際下屬東方鋼鐵電子商務有限公司的咨詢顧問,因為剛進公司時參加過團委組織的培訓,平時與共青團“走”得還算比較近,成了寶鋼國際青年成長計劃的第一批響應者之一。   2013年1月至2013年12月,她為自己制定的成長目標是:形成一份有價值的研究成果;看完12本書,通過中級經濟師考試,通過寶鋼英語一級筆試;經常跑步鍛煉,提升羽毛球水平,每周給家裡打一次電話。   這些原本只是張婷婷腦海裡初步的全年“小打算”而已,但當這些“小打算”落實到紙面上,並“曬”到公共平臺上後,它們卻好像一些不得不完成的“任務”一樣,“壓”在了這個東北女孩的心頭,“感覺給自己定個目標,而且都告訴大家了,完不成很挫敗。”而對於東方鋼鐵電商公司的團組織而言,它也多了一項“任務”——盡可能幫助那些曬出“成長計劃”的青年完成成長目標。   張婷婷告訴記者,過去一年裡,團組織重點向她推送了一些英語學習互動小組、讀書交流小組、羽毛球培訓班等方面的活動,並推薦她參加辯論賽、員工分享等活動,一方面提升了英語和閱讀水平,另一方面為她提供了挖掘自身潛能的平臺。   截至去年年底,張婷婷順利完成了既定目標。而當一小撥像張婷婷一樣的年輕人,半信半疑地曬出了自己的年度成長計劃並儘力達成後,另外又有一大撥處於“觀望中”的年輕人坐不住了。   寶鋼股份製造管理部的常樂就是其中之一。他打算明年報名參加寶鋼股份的青年成長計劃,“能讓身邊的朋友、同事、上級主管都看到我的成長過程,有什麼不好的?”   適當的“挫敗感”激勵團組織更貼近青年   整個青年成長計劃的推進,即便在寶鋼集團內部,也不是那麼一帆風順,有時甚至略帶一些“挫敗感”。寶鋼集團團委書記王語告訴記者,在寶鋼集團下轄10多家子公司中,以自願報名為主的青年成長計劃也僅在6家單位里推行,“每家都有各自的推進方法,當然,也有的基層團組織不推。”   王語不願意勉強基層團組織去“強推”青年成長計劃,就像他不願意青年“被動”參加團組織活動一樣,他的原則是——一切憑自願,“你覺得有意思、對你成長有幫助,你就來報名,覺得沒意思的,完全可以不參加。”這一做法,套用如今互聯網界的一個熱門詞,即“以用戶為導向”。   實踐過程中,這種“團組織希望青年參與,青年卻未必積極”的挫敗感,給了基層團幹部極大的激勵。   寶鋼國際的團委書記王金星為了推廣青年成長計劃花了不少心思。針對那些到處跑的營銷人員,他不斷通過微博、微信、手機報等新媒體手段,向對方推送真實的青年成長案例和簡單的參與流程圖,推薦年輕人直接對著微信公眾號喊出自己的“小小目標”;針對那些在生產一線操作維護崗上的年輕人,他就把參與流程圖張貼到更衣室、休息室里,在班前會上播放宣傳片,讓基層團幹部拿著錄音筆或手機統一採集“小小目標”。   這些做法,收效顯著。一名長期倒班、從沒時間參加團組織活動的設備維修青年,通過微博主動向團組織展示了自己的才能,並提出要求,“我愛好攝影,並拿到了國家高級攝影師資格證書,希望多些展示的平臺。”   這枚“攝影人才”後來被邀請參加寶鋼攝影大賽,還為公司新婚青年在廠區拍攝婚紗寫真專輯,“交了好多朋友。”   王語告訴記者,青年成長計劃不僅能幫助青年成長、拉近青年與團組織的距離,它還有一個特殊的功效——避免共青團工作因團幹部高頻率轉崗而處於低水平循環。   “我們集團有100多個專職團幹部,2600多個兼職團幹部,每年有幾百個團幹部工作會變動,這對知識管理提出了極高要求。”王語說,每個參加活動的年輕人都有一張成長卡,卡上記錄著他個人的成長目標、目標實現情況、個人努力等內容,一旦這種成長卡形成一定數據規模,新任團幹部“接班”問題,將迎刃而解,“新人可以看看之前的青年成長卡,前任的工作情況他就能一目瞭然了,而不是光靠琢磨生硬的工作總結。”   寶鋼團委給“青年成長計劃”制定了一個長達5年的工作計劃,要求不算太高,只要“扎扎實實地”動員1萬名青年參加就行,慢一些問題不大。  (原標題:團委“曬團務” 青年來審核) .
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